I løpet av de siste 15 årene har svært mange bedrifter omdannet sine tjenestepensjoner fra ytelsesbaserte Foretakspensjoner til Innskuddspensjoner.
Hovedmotivasjonen har vært å øke forutsigbarheten på framtidige pensjonskostnader og å få forpliktelsene ut av selskapet balanse i regnskapet. Det har ikke nødvendigvis vært et mål å redusere selskapets kostnader.
Etter hvert som innskuddssatsene er blitt hevet, har det ikke vært noe problem å lage en innskuddspensjon som gir like høy pensjon i et karriereperspektiv som den gamle foretakspensjonen.
Problemet ligger heller i at pensjonen i de to pensjonsordningene opptjenes på ulik måte i et karriereforløp: Blant annet som følge av at Foretakspensjonen er en sluttlønnsordning, opptjenes størstedelen av pensjonen de siste årene fram mot opptjeningsalder. I en innskuddspensjon er kurven ganske flat eller endog fallende avhengig av hvilke forutsetninger (bl.a. lønnsutvikling og avkastning) man legger til grunn.
Derfor blir omdanningen tapsbringende for personer som er i den alderen hvor de med den gamle ordningen hadde de beste opptjeningsårene foran seg. Mange bedrifter valgte derfor å lage en kompensasjonsordning som utlignet dette tapet.
Kompensasjonen regnes normalt ut basert på full stilling og reduseres som hovedregel ved stillingsandeler lavere enn 100%.
Problemet er imidlertid at mange personer med lange karrierer og mange år med fullt medlemskap i en Foretakspensjon kan redusere sin stillingsandel fram mot pensjonstidspunktet uten at pensjonen reduseres.
Slike medlemmer må identifiseres i forbindelse med omdanningen og sikres en kompensasjon som ikke reduseres med stillingsandelen. I mange tilfeller er dette ikke blitt gjort.
